Avensi

De aller fleste virksomheter innser at man trenger systematisk kompetanseheving, men mange vet ikke helt hvor de skal starte. Ofte blir det til at man setter søkelys på rene ferdigheter, noe som selvfølgelig er nødvendig – men spørsmålet er hva man egentlig sitter igjen med. Har opplæringen virkelig gitt de resultatene man ønsket seg i utgangspunktet?  

Det er mange måter å arbeide på, men det er viktig å tenke at strategisk kompetanseheving handler om at den faktisk er strategisk – basert på de faktiske behovene som bedriften har, og at den sees i forhold til eksisterende og ønsket framtidig kompetanse. Det er sjelden at en størrelse passer alle! 

Det å tilegne seg ferdigheter er i seg selv viktig, men det er ikke nok for å klare å få til endringer eller få hentet ut gevinsten av prosjekter og investeringer. Modellen under er bygd på Knoster, T., Vila R. & Thousand, J. (2000) – og viser hvordan «alle biter må på plass» for å få til endringer. 

Endringsledelse
God endringsledelse handler om at «alle biter må på plass».

Dersom noen av bitene i prosessen mangler vil det føre til resultatene man ser i kolonnen ytterst til høyre. Mangler f.eks. ferdighetene vil resultatet bli angst – at man ikke får til, at man ikke mestrer. Det å gi de ansatte ferdigheter er derfor viktig, hvis man f.eks. har investert i både digitalt utstyr og tjenester. Uten ferdigheter vil man ikke kunne få utnyttet potensialet som ligger i investeringen, og ofte glemmes denne delen av implementeringen. 

For å få ut gevinsten må man tenke kompetanse.

Men hvordan skal en god opplæring i ferdigheter foregå? Handler det bare om ren redskapskompetanse – ofte kalt «trykkekurs» – og hva slags effekt får man ut av det? For å få ut gevinsten er det viktig at man tenker i et litt større perspektiv – at man klarer å tenke kompetanse. Som et enkelt eksempel på bruk av modellen kan man tenke seg at en satsing på digitalisering handler om at man må ha: 

  • En visjon – hva ønsker vi å oppnå med investeringen, f.eks. mer effektivitet og bedre samhandling. Da får alle en forståelse av hvorfor – noe som reduserer risiko for forvirring. 
  • Sikre at ferdighetene er på plass – slik at man får realisert gevinstpotensialet av investeringene. Det krever at man både har redskapskompetanse, men også kan se relevans og nytte i arbeidshverdagen. Det å føle at man mestrer er viktig for alle, og en god kompetanseheving vil gi trygghet og redusere angst. 
  • Sikre motivasjon – man må ha grunner for at dette er noe man skal bruke, og som man skal lære.  Fra virksomhetens side kan det handle om at man får bedre informasjonsflyt, at man kan jobbe mer effektivt og enten få bedre tid til å utføre oppgavene (kanskje med økt kvalitet som følge) eller at det blir frigjort tid til andre typer oppgaver. Digital kompetanse er viktig også utenfor arbeidstiden, med et stadig mer digitalisert samfunn. Uten motivasjonsfaktorene kommer motstanden, at man ikke ønsker å ta i bruk nye verktøy og tjenester, eller lære seg nye ferdigheter – for eksempel i form av «dette får jeg ikke bruk for», «dette kommer til å ta mye tid» eller «dette har vi prøvd før, og det fungerte dårlig». 
  • Ressursene må være på plass når man skal få til endringer. Det holder ikke å bare kjøpe digitale verktøy og tjenester, og tro at dette fører til endringer i arbeidsprosessene i seg selv. Her må man sette av ressurser for en god implementering – og det kan handle om at man får tid nok, har tilstrekkelig med støtte og support og har økonomiske midler til at implementeringen kan foregå på en god måte. Uten slike ressurser kommer frustrasjonen – som «når skal jeg få tid til å sette meg inn i dette». 
  • En handlingsplan vil sikre at prosjekter og prosesser føres framover, og at det ikke bare blir segmenterte aktiviteter – som en kick-off, en kursdag eller et enkelt trykkekurs. Her er det et lederansvar å sette krav, sikre nødvendig støtte og support – og følge opp. Hvis ikke ledelsen er interessert i endring av arbeidsprosesser, kompetanseheving o.l. vil dette ofte være områder som får lite prioritet – også fordi dagene ofte blir «spist opp» av andre oppgaver. Uten en handlingsplan blir det en «falsk oppstart» – ofte mye aktivitet i begynnelsen, men uten at man klarer å komme helt i havn. 

Opplæringen må holde god kvalitet.

Utover at man må ha «alle bitene på plass» kreves det selvfølgelig at selve opplæringen holder god kvalitet. I Avensi har vi lagt vekt på at alle skal kunne tilegne seg ferdighetene gjennom våre ressurser, som inneholder både redskapskompetanse og praktisk tilnærming – vi tror det er viktig å «prøve det i hendene» hvis man skal lære. Dette er erfaringer vi har tatt med oss gjennom år med opplæringsvirksomhet i utdanningssektoren. Vi ønsker at alle skal føle mestringsglede – og vi ønsker å bli en del av denne reisen. Kontakt oss gjerne for mer informasjon.
Likte du innholdet? Da anbefaler vi Menneskene – bedriftens viktigste ressurs.

Bli god i Teams

I en hektisk jobbhverdag er det utfordrende å jobbe effektivt og strukturert. Hvordan kan du endre og forbedre arbeidsmåtene dine? Det setter vi fokus på i dette innføringskurset i Teams.
 
Det vi viser her vil endre din arbeidshverdag
Teams kurs, Avensi